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高校师资队伍建设的“五个位”

高校师资队伍建设的“五个位”

高校是培养人才的机构,也是特别需要人才来支撑的机构。高水平的师资队伍是支撑一所高校持续发展的中坚力量,也是促使一所高校形成品牌的关键所在。近年来,高校教师队伍状况虽得到明显改善,但与高校发展的现实需求还不相适应,与人才培养质量提高的内在要求还不相适应,成为制约高校发展的瓶颈性障碍,影响到高校后发优势的凸显,进而影响建设世界一流大学的进程。无论是从高校的发展现状看,还是从其未来的发展前景看,建设一支高素质、高水平的师资队伍都是高校面临的极为迫切的任务。

    一、科学认识教师在高校中的地位

    教师作为教育教学实践的主体,与高校的改革发展息息相关。一所高校能否产生并保持良好的社会声誉,关键在于是否拥有一流的师资队伍。站在高等教育改革的新起点上,面临着高等教育发展的新机遇,应从以下几个方面科学认识教师在高校中的地位。

    1、专业地位

    教师的专业地位源于其职业的特殊性。在教育发展的历程中,教师经历了从经师到人师的角色转变,从单纯的传道授业解惑到兼及知识创造、科学研究于一身,不仅要教会学生学会如何求知,还要教会学生如何做人,如何做事。这些变化从另一个侧面反映了教师不仅要把知识讲授给学生,同时还要发现、应用知识。在高等教育战略地位日益突出,全世界高度关注高等教育改革的今天,教师专业地位也受到了前所未有的重视。《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010-2020)》提出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。正是教师在人才培养和科学研究方面的不可替代性,决定了教师专业地位的不可动摇性。

     2、主体地位

    明确教师主体地位,不仅事关教师群体的发展,更关系到高校的全面和谐与可持续发展。没有教师,高校办学水平的提升就无从谈起。梅贻琦所说的“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也”正是对教师之于高校发展重要性的最佳注解。教师作为具有能动性、独立性和创造性的独特个体,是高校办学理念的践行者和改革发展的推动者。通过参与高校战略规划和决策的制定,学科专业的设置,推动高校办学目标的实现。同时,教师的专业性决定了其是教育教学活动中的应然主体之一,教师主体地位的实质就在于促进学生的主动发展、自觉发展。因为“受教育者的最大特点就是他是作为一个主体而存在的,任何教育要求都必须通过受教育者的主体活动,同化为他自身的要求,”正是在与学生交流、对话的过程中,教师孕育了学生的精神世界和心灵世界,以自身主体性的发挥引导学生主体性的成长。

    3、学术地位

    教师的学术地位既来源于教师作为教育者、研究者和学者的多种角色,也源于教师在学科发展中的重要作用。学科是高校生存和发展的根基,是高校服务于区域经济社会发展的依托。无论是科技创新、人才培养还是社会服务,都是以学科为主要载体进行的。教师作为学科建设的直接参与者、组织者和领导者,在一定的学科范畴内进行学术活动,通过自己的学术创造能力为学科的发展做出贡献,学术地位能否得到有效保障是学科发展的关键。正如美国哈佛高校前校长科南特所说的:“高校的声誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代教师的质量。一个高校要站得住,教师一定要出色。”有了一流的师资队伍,才能建设一流的学科,创造一流的科研成果,培养一流的人才,这是世界各国高校发展的共同经验。从遵循学科本身的发展规律和提升学术水平的角度来看,都应该赋予教师以独立、自由的学术地位。“因为,真正的学术是人类理智和自由精神最高的表现。它是主动的,而不是被动的,它是独立的,不是依赖的。”

    4、社会地位

    教师的社会地位源于其多重角色和功能,是对教师这一职业在整个社会体系中所处位置的诠释,它是一个综合性的概念,要从经济收入、社会声誉等不同的维度和层面进行审视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确规定,要提高教师地位待遇,不断改善教师的工作、学习和生活条件,增强教师职业的安全感和稳定感。在一定意义上来说,教师社会地位的高低关系到高校改革的成功与否。当教师的社会地位得到应有的提升,使其能够体会到职业的尊严和存在的价值时,就会助推高校改革的成功。反之,则会成为高校发展的阻力。高校应着力改善教师待遇,引导教师以主人翁的身份参与到学校的管理中去,使教师的社会地位得到实质性的提升,而不是停留在空洞的口号上。

    二、明确教师的发展定位

    教师的发展定位与高校的人才培养、科学研究和社会服务密切相关。高校如何发挥三大职能,事关高校未来发展方向的规划,也是高校调整发展战略的主要依据。为此,须结合高校的三大职能明确教师的发展定位,以推动高校实现跨越式发展。

    1、实现教学与科研的良性互动

    教学是高校的中心工作,科研是高校得以迅速发展的有效支撑。教师不仅是知识的创造者,也是知识的应用者,要处理好治学与教学的关系,使学生获得更高的智力发展水平。社会服务职能的发挥要求高校教学具有一定的职业性、技能性和实践性,同时又要坚守高校的传统和本色,体现一定的学术性、系统性和创新性。教师应根据高校现有的研究条件和自身的学科背景开展科研,以研究结果反哺教学。从单纯的课程执行者转向课程的开发者,丰富课堂教学内容。一个高校应有一些“仰望星空的人”,这就要求教师不能仅仅满足于用现有的教学材料教好书,更要有对历史的反思、现实的关注和对未来的瞻望。因为教学也是一种学术,“教学支撑着学术,没有教学的支撑,学术的发展将难以为继,”教师要善于在教学中为科学研究探寻新的问题域。要有稳定的教学和研究方向,通过教学与科研的良性互动,有效防止“科研漂移”与“教学漂移”现象的出现,使二者呈现一种相互促进的正相关关系,为成为优秀的、卓越型的教师奠定坚实的基础。

    2、打造高素质、高水平的双师型教师队伍

    高校早已走下象牙塔的神坛,成为社会发展的“服务站”和“动力站”,职能的拓展和深化既是社会经济发展的客观需求,也是高校发展的必然趋势。与此同时,研究生培养更多地转向专业硕士学位,以培养应用型人才为主,这已成为世界各国研究生培养趋势的一个重要变化,也是今后一个时期国家大力扶持和积极引导的发展重点。这就使高校在教育理念、课程内容以及教学方法上较之以前都发生了很大的变化,需要一支高素质、高水平的“双师型”教师队伍。从高校发展层面来说,要从整体上优化教师队伍的结构,使不同类型教师配备合理化。教师作为高校履行社会服务职能的核心要素,从自身层面而言,要实现向“双师型”教师的转型。“双师型”对教师的知识结构和能力结构提出了更高的要求,要求教师既要有扎实的专业知识和深厚的学科素养,又要有较强的实践教学能力。教师要改变陈旧、传统的教育教学观念,以积极的学术追求和超越的精神境界引导学生、激励学生,让学生不仅能够从课堂中受益,而且在与自己的交流中也能获得智慧和人生的启迪。同时,要不断改进教学方法,提升实践教学技能。以区域经济发展为导向,增强人才培养的针对性,与社会需求实现有效对接。

    三、合理设置教师岗位

    教师岗位设置应结合高等高校人事制度改革的趋势,依托学科建设,以更好地服务教学科研、培养高质量人才为目标,本着开放性、竞争性、动态性、规范性的原则,优化人才资源配置,合理布局队伍结构。目前,高校教师队伍职称结构问题比较突出,部分高校具有博士学历的教师所占比例偏低。同时,一些高校出于发展需要,大批引进人才,教师队伍的年轻化趋势使年龄断层现象明显,老龄化现象严重。教师的学科专业分布不均衡,高级职称教师和学科带头人及后备力量人数缺乏,难以为高水平的教学团队和科研团队提供有力的支撑。为此,高校应对教师岗位设置进行科学规划,按照人才培养规模核定基本编制,合理规划教师高级职务岗位设置的总量和比例;综合考虑现有人才的培养和优秀人才的引进,逐年投放岗位职数。从博士比例、性别比例、年龄结构和知识结构四个方面优化师资队伍,有效解决年龄断层、职称断层等问题;根据学校的教学科研和学科建设任务,按照针对性、需求性原则,适度对岗位设置进行调整,不同层次职称的岗位交叉设置;强化教师的学科意识,让每一位教师都有自己的学科归属。做到岗需结合,人尽其才,才尽其用,充分发挥岗位的最佳效能,创造条件让更多的“隐性人才”转化为“显性人才”。注意扶持优势,强化重点,向中青年骨干教师倾斜及重点学科、新兴学科倾斜,优先支持教学科研的发展重点,形成有利于吸引优秀人才的环境,努力培育特色鲜明,优势突出的科研团队和教学团队;

    四、通过有为实现有位

    有作为才能有地位,教师定位的实现,岗位的设置,都要求教师要有所作为,不断提升自身的综合素质。这既是教师主体性、能动性的外在展现,也是教师的职业属性使然。通过有为实现有位的途径有三:

    1、实现专业化发展

    教师的专业化发展是一个持续的过程,是提高教学质量的有效手段,只有每个教师实现了专业化发展,教师队伍整体水平的提高才会由可能变为现实。教师专业化发展的主要内容包括专业理想的建立、专业知识的拓展、专业能力的发展和专业自我的形成,它不是单向的过程和时间的自然延续,而是有批判性的反思参与其中,是教师之所以为教师的一种生存方式和手段。教师专业化的发展不仅是专业能力的提升过程,也是自我价值的实现过程。高校和教师都应加强教师专业化发展的责任感。高校应“建立一个基于教师职称标准、荣誉标准、教师绩效工资标准、教师资格标准的教师专业发展体系”,构建一体化的教师专业发展体系,为教师的专业化发展提供制度保障,确保教师专业化发展的可行性和灵活性。教师应强化自我发展的内在动机,主动地、有意识地参与教师专业发展共同体,充分利用共同体在教学、科研方面的“集成优势”。在共同目标的指引下,坚持学习,力争创新,在专业化发展的过程中不断实现自我超越和知识更新。

    2、做好职业生涯规划

    教师职业生涯规划包括职业发展目标,途径以及具体行动方案等内容。鉴于教师职业的复杂性,教师在制定职业规划的过程中,要尽可能充分考虑到所涉及的影响因素。结合所在学校的发展需求,学生成长的需要、自身的学科背景以及现有的发展基础,明确职业类型。充分发挥自身优势,制定短期、中期、长期规划,确定实施策略并进行阶段性的评估与反馈。同时要根据外界条件的变化进行相应的调整,增强职业规划的科学性和可行性,不断提升职业竞争力,更好地适应新一轮高等教育改革对教师提出的新要求。

    3、提升学术道德素质

    高校教师的学术道德和学术追求影响着学生的学术人格,反映着高校的学术生态。学术的发展要求自由、要求创新,但是同样需要“学术道德行为规范”。学术道德素质是教师学术人格的核心和灵魂,是教师“无形”的学术资本和精神财富。大成在德,小成在智,教师要以高度的道德水平成为学生形成良好道德的指路人。良好的学术道德既是对教师个体的要求和群体的规约,也是教师自我成长的内在需要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》把育人为本作为教育工作的根本要求,把提高质量作为教育改革发展的核心任务,以解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题作为战略主题的核心。这在客观上要求教师必须不断增强自身思想道德建设的自觉性,树立良好的师德形象、人格形象,努力成为道德高尚、治学严谨和教书育人的楷模。

    五、教师管理需要到位

    随着师资队伍建设的重要性日益增强,教师管理中存在的一些问题更为凸显,如管理理念落后、管理方法陈旧,服务意识弱化等,对教师的管理尤其需要到位。高校应树立以“以教师发展为本”的管理理念,创造有利于教师发展的硬环境和软环境。

    1、实施柔性管理

    对教师的管理应遵循其发展规律,突出战略导向性,将制度约束与柔性管理相结合,为教师创造轻松愉悦的工作环境,激发教师的潜能。尊重教师的权利与利益,管理重心下移,使每一位教师在不同层面、不同程度参与到学校管理中来,确保管理信息公开化、透明化,保障教师的知情权与决策权,增强教师的责任感与使命感。建设能够反映学校特色的校园文化,充分发挥校园文化作为一种思维方式和集体行为方式的导向作用和浸润功能,营造有利于教师发展的文化氛围,增强教师的归属感和认同感。形成教师普遍接受与认同的价值观,使学校成为富有吸引力、凝聚力的“人才宜聚学校”。突出管理的人性化,通过柔性管理赢得教师的发展优势,进而赢得高校的竞争优势和比较优势。

    2、以用为本,建立选才、励才的新机制

    教师管理的到位,要求高校既要注重引才、育才,又要做好惜才、用才、护才工作。一是建立多样化的教师培训机制。将“终身教育”的理念贯穿教师培训工作的始终,处理好学历与素质、理论与实践、眼前与长远的关系,实施多样化、多层次的教师培训计划;二是积极推动人事制度改革。打破教师人事管理与自身职业发展的机制性障碍和壁垒,形成能上能下、能进能退、择优任用的机制。淡化身份,强化岗位,把教师职务聘任制与教师资格制度相结合,建立充满活力的教师编制管理制度和教师岗位管理制度。在部分条件成熟的高校实行多样化的弹性用人机制,并将之推广。探索灵活自主的教师发展管理模式,实现教师管理的规范化、有序化;三是建立以爱岗敬业和创新创造为导向的教师激励机制,通过环境激励、目标激励、精神激励、物质激励等形式,激发教师的竞争意识和进取精神,提高教师的自我效能感。激发广大教师服务于学校发展的愿望和激情,增强教师职业的吸引力。四是健全科学的评价机制。教师评价是提高教师队伍质量的方向标,高校要合理设置教师考核、晋级的不同类型并制定相应细则,推进教师考核评价工作的制度化、科学化,充分发挥评价的正面导向功能。

    十年树木,百年树人。百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。高校要科学认识教师队伍的重要性,以明确的发展定位挖掘教师队伍的潜力,以合理的岗位设置激发教师队伍的活力,以教师自身的“有作为”保证教师队伍的生命力,以规范到位的管理保持教师队伍的竞争力,充分发挥教师在建设高水平高校中的重要作用。

 

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